Mudanças em regras de remuneração que “punem” a maternidade, metas de percentual feminino em cargos de gestão, exigência de mulheres entre os candidatos de processos seletivos, licença-paternidade maior e conversas abertas sobre preconceito.
Parte das ações que grandes empresas vêm adotando no Brasil, essas medidas têm contribuído para reduzir o desequilíbrio entre homens e mulheres em cargos de chefia.
Dados levantados pela Folha na Rais (Relação Anual de Informações Sociais) mostram que as parcelas de mulheres de 30 a 49 anos ocupando cargos de gerência e diretoria no setor formal aumentaram de 32,3% e 31,9%, respectivamente, em 2003, para 39,2% e 42,4%, em 2017.
Os avanços foram maiores que a alta de 41,5% para 45% na participação feminina dessa faixa etária no mercado formal como um todo no período. A tendência é corroborada por outras fontes, como a Great Place to Work (GPTW).
Segundo a consultoria, a fatia de mulheres em cargos de chefia nas 150 melhores empresas para trabalhar no Brasil cresceu de 11% para 42%, entre 1997 e 2018.
Em 2016, o percentual era de 33%, o que revela um salto de quase dez pontos percentuais nos últimos três anos.
Segundo especialistas, o ritmo mais rápido de avanço nas posições hierarquicamente mais altas é promissor, pois o nó que freia as carreiras femininas costuma apertar justamente quando o acúmulo de habilidades e experiência que justifica promoções esbarra na maternidade.
“Não temos mais dúvidas de que o momento da licença-maternidade é dramático”, diz Claudia Politanski, vice-presidente e membro do comitê-executivo do Itaú Unibanco.
O banco aderiu, em 2017, aos Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEP, na sigla em inglês) propostos pela ONU e já vinha adotando medidas como a abolição de metas para funcionárias no primeiro mês após a volta da licença-maternidade.
Mas, de acordo com Politanski, o passo mais significativo ocorreu em 2018, com a alteração da política para pagamento de bônus que prejudicava as mulheres nos anos em que tinham bebês.
Antes, a avaliação de desempenho que embasava o cálculo da remuneração variável e as perspectivas de evolução na carreira descontava, de certa forma, os meses de licença do resultado das mulheres.
“Como as mulheres eram consideradas café com leite porque não haviam trabalhado o ano inteiro, deixavam de se qualificar, por exemplo, para posições de promoção.”
A nova política prevê que o desempenho de uma profissional nos meses em que trabalhou valerá para o ano inteiro quando ela tem filho.
Segundo Politanski, essa e outras medidas têm contribuído para o avanço feminino em cargos de gestão do banco.
Em 2016, as mulheres ocupavam 12,1% das vagas de diretoria e 24,5% de superintendência. Em 2018, os percentuais haviam aumentado para 13,9% e 27,3%, respectivamente.
Outra regra que o Itaú Unibanco adotou recentemente foi a exigência de ao menos uma mulher entre as candidatas em processos de sucessão interna para vagas de chefia, assim como a presença feminina na banca avaliadora.
O Santander também passou a recomendar que mulheres estejam sempre representadas em processos de contratação para cargos de liderança.
O banco, recentemente, foi além, ao estabelecer metas específicas de participação feminina em sua alta hierarquia.
Entre 2017 e 2018, a fatia feminina nos cargos de gestão do banco subiu de 24,1% para 24,8%. Para 2019, a meta é elevar a participação em dois pontos percentuais.
Segundo Vanessa Lobato, vice-presidente de recursos humanos do banco, a ideia enfrentou alguma resistência inicialmente, mas a aceitação da regra aumentou bastante. “Nem todo o mundo estava preparado inicialmente, mas amadurecemos.”
Politanski diz que, no Itaú Unibanco, os mais céticos já entenderam que “esse é um movimento que não tem volta, principalmente porque a garotada que está entrando no mercado de trabalho tem a diversidade como um valor”.
Em vários países desenvolvidos, a busca por maior equidade no mercado de trabalho é mais antiga. Por isso, algumas multinacionais que atuam no Brasil, como a IBM, adotam políticas como a exigência de presença feminina em processos de sucessão há mais tempo.
“A preocupação tem sido construída ao longo de décadas. Temos um olhar muito cuidadoso na contratação”, diz Christiane Berlinck, diretora de recursos humanos da IBM.
Apesar de práticas mais antigas, a empresa —que, como o Itaú e o Santander, está entre as dez melhores grandes para mulheres trabalharem, segundo a GPTW— continua fazendo ajustes em suas políticas. A partir deste ano, estendeu, por exemplo, a licença-paternidade para 30 dias.
“Para que tenhamos maior equidade, é importante dar chance para que os homens sejam corresponsáveis pelos filhos”, diz Berlinck.
Outra prática que se torna comum no mundo corporativo é falar abertamente sobre discriminação, que, no jargão empresarial, é tratada como “viés inconsciente”. “As pessoas precisam se reconhecer preconceituosas para que elas próprias possam neutralizar o seu preconceito”, diz Politanski, do Itaú Unibanco.
Para Ana Paula Silva da Cruz, o maior debate interno sobre as visões preconcebidas em relação às mulheres contribuiu para que ela fosse promovida, grávida de poucos meses, a superintendente de crédito do Itaú Unibanco, em 2017.
“Antes, todo o mundo buscava sua tribo. Todo o mundo tinha de ser muito parecido. E, com isso, áreas tradicionalmente chefiadas por homens, como a minha, continuavam sempre assim”, diz.
Apesar do avanço no equilíbrio entre homens e mulheres, grandes disparidades ainda persistem.
Os dados da Rais mostram que o hiato salarial caiu bastante, mas em muitos cargos ainda é significativo. Diretores-gerais homens, por exemplo, ganhavam 125,4% a mais que suas pares mulheres em 2017.
Além disso, a chegada das mulheres ao topo da hierarquia das empresas tem sido irregular. Segundo a GPTW, depois de alguns avanços, a fatia de mulheres presidentes entre as 150 melhores empresas para trabalhar recuou de 16% para 15% entre 2017 e 2018.
O mesmo ocorreu nos cargos de alta liderança, com queda da parcela feminina de 22% para 20%. “Embora o grupo de melhores empresas mude de um ano para outro, notamos uma tendência bem forte de mais mulheres nos cargos de liderança, mas ainda não na alta hierarquia nem nos conselhos de administração”, afirma Lina Eiko Nakata, gerente de conteúdo da GPTW.
