Quanto mais descolada é uma empresa, menos as minorias querem trabalhar nela
“Uma empresa mais diversa é uma empresa mais bem-sucedida.” Esse tem sido o mantra de gerentes de RH, professores das faculdades de administração, CEOs e do Wall Street Journal por algumas décadas. O “argumento da diversidade” é que as empresas cuja equipe representa uma gama de identidades diferentes são mais lucrativas do que aquelas que empregam apenas homens brancos. Em outras palavras, faz sentido, do ponto de vista financeiro, abraçar as iniciativas de equidade, diversidade e inclusão.
O argumento de que diversidade é sinônimo de lucro está em toda parte. “A diversidade pode ampliar e aprofundar a base de clientes, favorecer a inovação e melhorar a lucratividade”, afirma a Autoridade Reguladora de Advogados (SRA), da Inglaterra e do País de Gales. As quatro maiores empresas de contabilidade globais, ou “big four”, fazem eco à máxima da PricewaterhouseCoopers: “A diversidade gera melhores retornos”. A Diageo, empresa de bebidas, afirma promover a diversidade na equipe “não só porque é a coisa certa a fazer”, mas também “porque é bom para os negócios”. Até mesmo instituições beneficentes agora defendem a diversidade.
Só que existe um problema aqui. Há impressionantemente poucos dados de que o lucro e a diversidade estão relacionados. Como um texto publicado na Harvard Business Review destacou em 2020, “não há pesquisas que fundamentam a ideia de que diversificar a força de trabalho automaticamente melhora o desempenho de uma empresa”.
Até mesmo os estudos que afirmam demonstrar que as empresas que empregam mais minorias notam um aumento no faturamento não encontram uma relação causal entre diversidade e lucro. Isso não deveria nos surpreender — nem cor da pele nem genitália determinam visão empresarial. É exatamente por essa razão que as empresas deveriam colocar seu foco em contratar as melhores pessoas para o cargo — independentemente de sua identidade.
Julgadas pelo mérito, não pela identidade
Também não existem evidências de que defender a diversidade de fato atrai uma força de trabalho mais diversa. Muito pelo contrário. Um relatório publicado na semana passada pela Associação Americana de Psicologia (APA, ou American Psychological Association) sugere que candidatos a vagas de emprego oriundos de minorias na verdade podem ser desestimulados por declarações de princípios que posicionem a diversidade como boa para os negócios.
Parece que muitas empresas querem que suas equipes pareçam o elenco de uma série adolescente da Netflix
Esse texto da APA, publicado no Journal of Personality and Social Psychology, revela que 80% de todas as empresas no ranking de 500 da Fortune oferecem uma justificativa para a diversidade. Os pesquisadores pediram a candidatos a emprego de três minorias diferentes para lerem os princípios de diversidade de empresas fictícias antes de perguntar quanto eles gostariam de trabalhar naquelas empresas. E descobriram que, ao ler os princípios pela diversidade, esses candidatos afirmaram se sentir menos propensos a querer trabalhar nessas empresas. Os pesquisadores sugerem que os participantes ficaram preocupados com que as empresas fossem “vê-los e julgá-los, bem como ao seu trabalho, pela perspectiva de sua identidade social”.
Os pesquisadores da APA também compararam declarações de princípios de diversidade com declarações de “igualdade” que afirmam que a diversidade é uma coisa boa em si mesma. Eles descobriram que as pessoas que pertencem a minorias têm maior probabilidade de querer trabalhar para uma empresa que promova a diversidade com base na justiça, não no lucro. Mas também pode ser que as pessoas simplesmente prefiram ser julgadas por seus méritos, e não por sua identidade.
Série adolescente da Netflix
Esse estudo mais recente apenas contribui com os estudos que demonstram cada vez mais que iniciativas pela diversidade no local de trabalho têm pouco impacto positivo para as empresas. Na verdade, podem ter efeito contrário. Em 2020, o Departamento pela Igualdade do governo do Reino Unido encomendou uma análise sobre a eficácia de treinamentos para preconceitos inconscientes, que revelou que, “no momento, não existem evidências de que esse treinamento mude comportamentos no longo prazo ou melhore a igualdade no local de trabalho em termos de representatividade de mulheres, minorias étnicas ou outras”. A Harvard Business Review destaca que, “mesmo quando o treinamento é benéfico, os efeitos podem não durar depois que o programa acaba”.
Como já escrevi na Spiked, a diversidade em si se tornou uma indústria enorme que emprega muitas pessoas em departamentos de RH, na produção de declarações de princípios e na realização de programas de treinamento de equipe. Precisamos perguntar por que as empresas continuam colocando tanto dinheiro nessas iniciativas apesar de haver poucas evidências de que elas aumentam os lucros. E que muitas evidências sugerem que essas empresas na verdade têm um impacto negativo nas relações dentro do local de trabalho e no recrutamento de funcionários vindos de minorias.
Basta se aprofundar nas declarações de princípios que exaltam os benefícios da diversidade no local de trabalho, e fica claro que as empresas na verdade estão preocupadas com: imagem, reputação e branding. Parece que muitas querem que suas equipes pareçam o elenco de uma série adolescente da Netflix ou uma campanha publicitária da moda. Os CEOs estão mais interessados em se sentir bem consigo mesmos do que na lucratividade ou em genuinamente lançar redes de recrutamento amplas para obter os melhores funcionários, independentemente da identidade.
Como está ficando cada vez mais claro, não é assim que se administra uma empresa.
Joanna Williams é colunista da Spiked e autora de How Woke Won
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Revista Oeste
