domingo, 13 de agosto de 2017

Geração 'Z' é mal-educada e mais pé no chão que a 'Y', diz especialista

nova onda de profissionais que chega às empresas é menos educada, mais realista e tão exigente quanto a turma "Y" -caracterizada pelo interesse por maior autonomia no trabalho, pela baixa fidelidade às empresas e a necessidade de feedbacks constantes de seus chefes.
Enquanto os "Y" cresceram em meio ao avanço econômico dos anos 1990, a nova leva, "Z", foi marcada pela crise de 2008 e a ascensão do terrorismo, diz Bruce Tulgan, consultor norte-americano em recursos humanos.
O resultado é uma força de trabalho mais pé no chão, cínica e desconfiada. "Eles não creem que as empresas possam dar segurança no longo prazo", diz Tulgan, autor de "O que Todo Jovem Talento Precisa Aprender" (Sextante, R$ 38,90, 228 págs.).
Gestores se queixam da falta de iniciativa dos jovens, que querem ser acompanhados de perto por superiores. É como se esperassem do chefe uma atitude mista entre mentor e pai.
Divulgação
O especialista em RH Bruce Tulgan
O especialista em RH Bruce Tulgan
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Folha - Quais as diferenças entre profissionais "Y" e "Z"?
Bruce Tulgan - São duas levas de um grupo só: o dos millenials. A primeira, "Y", nasceu entre 1978 e 1990, e a segunda, os "Z", a partir dos anos 1990. Os "Z" são parecidos com a geração nascida logo após a Grande Depressão, nos anos 1930, pois viram a incerteza econômica pós-2008 e o terrorismo. Mas também foram muito protegidos por pais e professores. São precoces, mas imaturos. Esperam que o empregador lhe ofereça aconselhamento, apoio e espaço para errar.
Qual foi o impacto da crise de 2008 nos jovens "Z"?
Esse contexto fez com que os "Z" baixassem suas expectativas de rápida ascensão e confiassem ainda menos nas empresas como provedoras de estabilidade, se comparados aos "Y". Esperam, mais do que os mais velhos, que os chefes lhes acompanhem e abram exceções, permitindo que escolham tarefas e horários com base em suas preferências.
Quais as queixas dos empregadores em relação aos "Z"?
É que muitos não têm competências comportamentais básicas. Têm dificuldades para dizer "por favor" e "obrigado", não entendem por que respeitar as regras de vestuário e passam tempo demais no celular durante o trabalho. É um ponto cego na formação.
Como reduzir o número de demissões por comportamento?
Muitas empresas, após a contratação, dão lições ao funcionário sobre como se conduzir em uma reunião ou se comunicar por e-mail. Basta mostrar por que isso é importante para a ascensão profissional dele e incentivar que busque isso por conta própria.
Como os gestores devem lidar com esses mais jovens?
Essa geração não quer só se divertir e receber tudo de mão beijada. Isso é mito. Quer saber o que se espera dela. É preciso deixar clara essa expectativa e agir como coach ou professor. Se o jovem não melhorar, deve ser responsabilizado pela falha.
E como o jovem pode cuidar do próprio desenvolvimento?
Ele deve aprender com o dia a dia e se gerir sozinho, o que vai até contra a forma como foi criado. Vale fazer reunião de aconselhamento com o gestor. E é vital anotar tudo, coisa que muitos não fazem.

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